Sokféle EQ teszt kering a piacon, de vigyáznunk kell, mert nem mindegyik mér pontosan, s nem is mindegyikből tudunk igazán profitálni. Éppen ezért jómagam is minden esetben alaposan megfontolom, hogy egy adott feladat szempontjából milyen teszttel dolgozom.
Mire jó ez az EQ teszt?
Először is méri, hogy a tesztet kitöltőnek melyek a rutin érzelmei, amiben napi szinten a legtöbb időt tölti. Figyelem: ez nem azt jelenti, hogy abban az érzelemben vagyunk a legszívesebben benne, de nem ám! Hanem azt, hogy komfort zóna. Hogy ez miért nem mindegy? Hát csak azért, mert ha bárkit megkérdezel, melyik érzelemben tartózkodik a legszívesebben, akkor azért nagy valószínűséggel a jókedv ott lesz a top-on. Hát persze: mégis, ki szeret szomorkodni? Ugyanakkor ha ugyanez az ember kitölti a tesztet, elképzelhető, hogy eredménynek épp az ellenkezője jön ki.
Megtudhatjuk róla, hogy javarészt mondjuk ellenséges, vagy az unalom zónában van. Én bizony nem szeretnék olyan munkatárssal dolgozni, aki naphosszat mást se tud, csak morogni, dühöngeni, vagy szomorkodni. Nincs annál lehangolóbb egy kollektívában. Mert hisz egy interjú alatt, vagy akár még néhány hétig is az ember képes tartani magát, hogy megfeleljen, hogy a próbaidő akadályait az elvárásoknak megfelelő módon vegye, nekünk azonban nem hetekre, vagy hónapokra kellenek emberek. Stabil pontok kellenek, olyanok, akik illenek a csapatba, s hosszú távon megmaradnak nálunk.
Megtudhatjuk azt is, hogy ki fogja keresni a konfliktust, ki lesz konfliktus kerülő, vagy épp ki fogja a jól összeszokott kis közösségünket pillanatok alatt szétrombolni.
Persze, nemcsak erre jó a teszt. Azt is megtudhatjuk belőle, hogy a kitöltőnek mennyi energiája van, mi az, amiben töltődni tud, s mik azok az érzelmek, amelyeket nála kiváltva teljesen leszívják majd az energiáit.
Jó kis energiavámpír detektor is egyben a teszt, bizonyos típusú érzelmi mintázat épp ezt a típust hivatott kifejezni, s sorolhatnám.
Olyan lehetőség is rejlik a tesztben, amelyet sokan nem használnak ki: ha lemérjük a csoportokat, könnyebben megy az átszervezés, mert kapásból meg tudjuk mondani majd, hogy egy csoport tagjai miért nem tudnak igazán együttműködni, vagy hogy hogyan lehetnének jóval hatékonyabbak. Nem beszélve arról, hogy az adott egyén, vagy csoport motivációs eszköztára is kibővül, ha az eredményeket megfelelően nézzük.
A tesztet igazából általánosan jellemezni, általánosítani nem lehet, s épp ez benne a jó: meg kell tanulni a benne rejlő összefüggéseket, s hogy miket érdemes kérdezni utána az interjún, hogyan kell validálni.
A teszteredmény, maga a grafikon, ha nem vagyunk felkészültek, ugyanolyan általános információkat fog mutatni, mint bármelyik hangzatos sablon-teszt. Ez nem azafajta mérőeszköz. Itt a validálás személyesen történik, s az összefüggésekben rejlik a kulcs. Minden ember érzelmi mintázata egyedi, éppen ezért itt a sablonizált értékelés semmit nem jelent. Viszont az eredmény annál inkább használható.
Van lehetőség arra, hogy megtanuljuk mi magunk, hogy hogyan kell egy ilyen tesztet kiértékelni, ugyanakkor az is egy opció, hogy kérünk hozzá interjút, s egy prezentációt. Néhány külső prezentáció után már mi magunk is jó megközelítéssel meg tudjuk mondani, hogy az eredmény vajon kedvező, vagy sem a számunkra.
Hogy mennyire? Ha HR vezetőként dolgozol, vagy cégvezető vagy, s kíváncsi lettél a tesztekre, akkor vedd fontolóra, hogy egy ilyet mindenkinek magának érdemes kipróbálnia, így Neked is. Érdemes beregisztrálni - ha felveszed a kapcsolatot telefonon, vagy e-mailben, eligazítanak, hogy minden kötelezettségtől mentesen tudd kitölteni.
Folyt. Köv.
D.M.
Ajánlott bejegyzések:
A bejegyzés trackback címe:
Kommentek:
A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.
