HR tippek profiknak

A fluktuáció a munkaerő vándorlása, a dolgozók gyakori, vagy állandó munkahelyváltoztatása.
Napjainkban egyre nagyobb gondot jelent a munkáltatók számára a munkaerő állandó vándorlása,sok pozíció betöltetlen, sokszor a kulcs pozíciókra nincs megfelelő ember, így gyakran előfordul az is, hogy az adott munkakörbe kényszerből olyan embereket vesznek fel, akik nem megfelelőek, vagy akiknek túl sok kompetenciája hiányzik a megfelelő munkavégzéshez.
Mindenképp foglalkoznia kell a fluktuáció kérdéskörével, ha:

• Nagymértékű a munkaerő vándorlás cégénél
• Sok betöltetlen pozíciója van
• Állandó munkaerő gondjai vannak
• Nagy az elégedetlenség a munkavállalók körében
• Munkavállalói között sok az Y generációs fiatal
• Idénymunkásokkal is dolgozik.

Az utóbbi időben egyre több szakmai fórum foglalkozik a témával, hogy most akkor van munkaerő hiány, vagy nincs, illetve hogy lehet az, hogy ekkora munkaerő hiány van, miközben állítólag nagy a munkanélküliség.

Szerintem az igazság valahol középen van: persze, sokan nem dolgoznak, de vagy nincs megfelelő végzettségük, vagy nincs meg a kitartásuk, esetleg félnek tőlük, mert túl idősek, vagy túl fiatalok. És persze van egy réteg, aki nem is akar dolgozni. Vagy épp akar dolgozni, de mindent egyszerre szeretne: pénzt, paripát, fegyvert. Tenni pedig nem akar érte. Aztán olyanok is akadnak, akik nem tudják, vagy nem akarják reálisan felmérni a piaci helyzetet, s túlértékelik magukat, a tudásukat, vagy nem értékelik túl, de úgy gondolják, hogy azt bizony mindenkinek el kell hinni, de sehol nincs a másik oldal, azaz csak a bizonyíték hiányzik.

Vannak, akik elvárják a megelőlegezett bizalmat, de ők maguk nem bíznak...

Szóval elég faramuci helyzetben vagyunk. 

A bérek olyanok, amilyenek. Mélyről indultunk, egyik napról a másikra nem érhetjük el azt a szintet, amit szeretnénk bérezés területén. Ráadásul akkora járulék terhek vannak a másik oldalon, amit nem könnyű kigazdálkodni. 

Másik oldalról viszont vannak helyzetek, amikor az elvándorlás és a munkaerő hiány olyan dolgokból fakad, amelyek javíthatók lennének, ha odafigyelnénk rájuk. Ilyenek a munkahelyi kommunikáció, a vezetők vezetői stílusa, a bánásmód, a korrekt teljesítmény értékelés, a munkavállalói elégedettség, illetőleg a motivációs eszköztár. Az se mindegy, milyen az a közeg, amelyben dolgozni kell, milyenek a feltételek, amelyeket a munkahely biztosítani tud. Hogyan bánik a cég a fenntartandókkal, milyenek az előmeneteli lehetőségek, mennyire tudja a munkahely megtartani vonzerejét. 

Persze, hogy ki miért marad egy cégnél, vagy miért megy el onnan, tele van szubjektív tényezőkkel: ki miről hogyan gondolkodik, kinek mi a fontos, ki mit tart elsődlegesnek egy munkahellyel kapcsolatban, s mit lát benne, mennyire látja saját jövőjét, vagy életét biztosítva általa. Ez csupa értékrendi, érzelmi, hitrendszerbeli kérdés. Van, ami az egyiknek jó, a másiknak meg épp nem. Nem tudunk mindenkinek megfelelni, ezt el kell fogadni. Ugyanakkor mindenképp érdemes minden cégnél külön megvizsgálni, hogy mely területeken, csoportokból, részlegekből nagyobb az elvándorlás, s egy post -interjún megtudni, vajon mi vezetett a munkahely elhagyásához. Ez nemcsak kritika a munkahely felé, de kiindulópontja lehet egy komoly változásnak a cég életében. Hisz minden cégnek fel kell készülnie az új generációk fogadására, akiknek megtartása, motiválása, s munkamorálja élesen szembenáll az egyébként javarészt vezetői pozíciókban lévő X generációétól. 

Szóval itt is tanulnunk kell, mint mindenhol máshol. Folyamatosan. Nemcsak a munkavállalóknak. Hanem a munkláltatóknak és a HR-nek egyaránt.

Folyt. köv. 

D.M.