A másik teszt, amit mindig kitöltetek a jelöltekkel, az a személyiség térkép. Igaz, hogy csak pillanatfelvételt ad a személyiség jelenlegi helyzetéről pl. önbizalom, egyéni és társas kompetenciák, felelősségvállalás és megbízhatóság terén, ugyanakkor van benne beépített torzítás vizsgálat, s néhány olyan kontroll pont, amelyet összevetve az EQ teszt megfelelő pontjaival, ill. összefüggéseivel azt is le tudjuk venni, hogy mennyire volt őszinte a válaszadás, ill. mennyire stabil a személyiség - így az eredmény is. Sokszor jobban járunk egy kicsit alacsonyabb kompetencia szintű, vagy közepes energiaszinttel rendelkező munkatárssal, mint egy labillis, de magas számeredményeket mutatóval. Már csak azért is, mert nem annyira a számértékek magassága számít (hisz az pillanatnyi állapot, s a kudarcokkal, ill. sikerekkel egyenes arányban módosul), hanem inkább az összetétele és az egymáshoz való viszonyuk, az ún. teszt összkép. Mint mindenben, ebben is az összefüggéseken van a hangsúly, azokon az apró, nüansznyi dolgokon, amelyek papíron nem leírhatók, s amelyeket csak azok az avatott szemek látnak meg, amelyek tudják, mit érdemes nézni egy teszt érdékelésekor.
Ha választanom kell, hogy egy nagyon jó, de szaggatott eredményű potenciális jelöltet vegyek fel, vagy egy stabil, viszonylag kis eredményűt, én gyakran az utóbbira szavazok. A kompetenciák fejleszthetők, ne feledjük. A személyiség és a beállítódás, a belső értékek és az értékrend már kevésbé - így inkább azok meglétét tartom fontosnak, mint a munkához való konkrét munkaköri kompetenciát.
Hogy egy példát említsek:korábbi gyakorlatomban volt rá precedens, hogy egy adott munkacsoportba hiányzó láncszemet kerestek. Konkrét pozíció, konkrét feladat, nem igazán speciális kompetencia szükséglet, szóval: átlag munkakör, fix, stabil csapattal. Egy ilyen csapatba beilleszkedni nem épp könnyű, nemcsak az új embertől, de a befogadó képességtől is függ, hogy sikerül-e, vagy sem. Nem beszélve a közvetlen vezető empátiájától, illetőleg hozzáértésétől. Szóval: hozzám került az utolsó 3 jelölt, akik közül már nyilván, megvolt a HR-es "kedvence", akit szívesen látott volna a csapatban. (Hoppá: a sorrend se mindegy? De nem ám...először teszteljünk, aztán menjünk interjúra, ha javasolhatom). Nehezítette a helyzetet, hogy a közvetlen vezető is megnézte már a jelentkezőket, s amellett, hogy fölöslegesen pazarolta az idejét, neki is megvolt a maga kedvence. Naná, hogy más, mint a HR-es kollégáé. A jelölteknek amúgy nem voltak se kiemelkedően jók, se rosszak a teszt eredményei, legfeljebb egy ember esetében, akinél a személyiség térkép bizony nem kis torzítást mutatott- ő volt a közvetlen vezető kedvence, ha lehet így fogalmazni, a másiknál pedig egy teljesen más összképet mutató kolléga-palánta, akinél viszont a megbízhatóság és lojalitás foka, ill. annak kialakíthatósága volt kétséges.
Kemény döntés. Most mondhatjátok, hogy nem nekünk kell együttműködni vele, hanem a vezetőnek, ez így igaz. De gondoljatok csak bele: bár teljesen más jelölteket javasoltunk, szám szerint hármat, akik kb. beleillettek a csapatba, nem lettek volna bólogató Jánosok, de nem generáltak volna maguk körül sok konfliktust sem, viszonylag gyorsan betanultak volna, stb. Nos: a közvetlen vezető véleménye volt a befutó.
Szerintem tudjátok az eredményt: meg kellett tőle válni, méghozzá nagyon gyorsan. Mint mondottam: a torzítás fokából lehetett arra következtetni, hogy jó eséllyel fogja hárítani a felelősséget, nem elismerni a hibát (ami onnantól kezdve javítható, ugyebár), hanem eltussolni. Ez a lehető legrosszabb megoldás. Az már mindegy, amúgy, hogy szándékosan, vagy tudattalanul maszatol valaki. Ezt nem is igazán lehet megtudni, legfeljebb sejteni a mélyinterjú után. A lényeg, hogy nem lehetünk biztosak benne, se ő, se mi, hogy adott pillanatban vajon felelősségteljesen fog-e reagálni, vajon mi lesz, ha komoly hibát vét, aminek minél később derül ki, annál súlyosabbak a következményei, s sorolhatnám...
Summa summarum: lehet, hogy én szívesen dolgoznék valakivel, mert amúgy első ránézésre tök szimpatikus, s remekül el tudja adni magát, de csak lassan óvatosan ezzel: lakva ismerni meg az embert...s hogy mire jók ezek a tesztek? Hát, ha másra nem, arra mindenképp, hogy mire érdemes figyelni újonnan felvett munkatársunknál.
Jó tesztelést mindenkinek, remélem, kipróbáljátok Ti is, az remek alap lenne nekem is, akár egy HR-Time téma is lehet a későbbiekben:)
Addig is: jó munkát, stabil embereket...
D.M.
Ajánlott bejegyzések:
A bejegyzés trackback címe:
Kommentek:
A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.
