HR tippek profiknak

Sokan vádolják azzal a HR-t, hogy ahelyett, hogy építené a céget, rombolja. Kritizálják a prpgramokat, a HR munkáját, egyáltalán azt, amit egy HR-es végez, majd a másik oldalról a bánásmódot és a céget ócsárolják azok, akik abból élnek... A szabad véleményalkotás természetesen mindenkinek megadatik. Ugyanakkor hiba lenne mindent és mindenkit egy kalap alá venni. 

Könnyű a kispadról szidni a játékost, vagy tudni, mi lett volna a jó. A ringben kicsit más a helyzet: élesben megy a játék. 

Ahogy minden más munkakört, a HR-t is emberek működtetik, akiknek vannak érzéseik, kompetetenciáik, lehetőségeik, irányukba megfogalmazott elvárások és hatóköreik. Ezek, s még sok más meghatározzák az ő működésüket is, mint ahogy az is, hogy milyen egy adott cégnél a vállalati kultúra. Az, hogy valakinek megvan a kellő attitűdje, vagy tudása, korántsem jelenti azt, hogy a lehetőségei is adottak arra, hogy amit szeretne, vagy szíve szerint tenne, az megvalósulhat. Egy fejlesztő is hiába fejlesztene legszívesebben játékokat, mert abban az igazán jó, ha a vezető és a cég azt várja tőle, hogy márpedig vállalatirányítási rendszereken kell dolgoznia -  amit kényszerből persze megcsinál, de lehet, hogy nem annyira jól, vagy nem olyan lelkesedéssel. Miért gondoljuk, hogy a HR más, mint a többi munkakör? Egyáltalán nem más. Itt is vannak adottságok, ugyanakkor vannak lehetőségek is, amelyeknek konkrét kereteket szabnak a cégek: vagy a vezető mentalitása, vagy a cég eddigi kultúrája, esetleg a tulajdonos elvárásai, vagy csak szimplán a területhez való nemtörődöm hozzáállás. 

A HR-re sokmindent lehet fogni, de legyünk reálisak: mindenki csak a számára rendelkezésére bocsátott területen tud bármit is tenni. Másrészt ember és ember között, tudás és tudás között is van különbség.

Így tehát az, hogy a HR- nek milyen szerepe és hatóköre van a cégnél, több tényezőtől is függ. 

Ha a HR stratégiai partner, akkor kicsit könnyebb dolgunk van: azoknál a cégeknél a munkaerőtervezés és a munkaerőről való gondoskodás jóval tudatosabb, mint máshol. Ott van idő és lehetőség törődni a munkatársakkal, jóval kisebb a fluktuáció, s az emberek anyagi és erkölcsi megbecsültsége is magasabb szintű, mint azoknál a cégeknél, ahol a pozíció ugyan megvan, de hatókör és lehetőségek nem tartoznak hozzá. Ez persze nem jelenti azt, hogy ott a kerítés is kolbászból van, naná, hogy nem. Egy jól működő rendszer nemcsak a rendszer megalkotójától függ, de a rendszer alkotóelemeitől is. Ahogy már Molnár Ferenc is leírta az Egy, kettő, három-ban: egy vállalat működése olyan, mint egy gép működése: fogaskerekek alkotják, amelyeket olajozni kell.

És mielőtt még morognál, kedves olvasóm, gondold csak végig, hogy Te mit teszel a saját céged érdekében? Mert hát ahhoz, hogy a fogaskerekek működjenek, hogy a HR-es programoknak legyen eredménye, hogy a csoport igazán együtt tudjon működni, s hogy a munkahelyi légkör jobb legyen, s együtt mondjuk hatékonyabbak legyetek, ahhoz bizony kevés az, hogy van egy HR-es, aki szervez egy programot. Azon a programon részt kéne igazán venni. Szükség van a Te attitűdödre is, a Te munkádra is, a Te valódi hozzáadott értékedre. Ha az nincs meg, akkor a tréner hiába teszi ki szívét-lelkét, a tréning nem lesz más, mint egy sokadik interpretációja valamilyen anyagnak, ami többnyire ilyen helyzetben nem éri el a maga célját. Miért is érné? Ez ugyanolyan, mintha Te nekivesekedsz a munkádnak, lett légyen az bármi, de mondjuk nincsenek meg hozzá a kellő feltételek: a gép nem működik. Akkor bizony nem lesz értékes munka, csak próbálkozás.

Nos, azon a bizonyos csapatépítő tréningen is kevés, ha a tréner megtesz bármit: csapat is kell hozzá. Ha nem akarsz bevonódni, nem fog tudni bevonni, bármit is tesz. Ha csak külső szemlélő vagy, sosem fogod érezni a tréning hatását, csak akkor ha bevonódsz, s résztvevőként vagy jelen. Ha csak ücsörögsz saját kritikáid kellős közepén, akkor bevallom, én is csak szánakozva tudok rád nézni: nagy munka lehet kibírni ezt 8-10 órán keresztül, s egyáltalán nem csodálkozom azon, hogy elfáradsz. Ugyanakkor meg is érdemled: az unatkozást és a kritikát választottad ahelyett, hogy indirekt módszerekkel bár, de tanultál volna valamit, ami Neked tán még hasznosabb lett volna, mint a többieknek. Mert hát náluk legalább az akarat megvolt. Ugye, ugye, nem mindig a másikban kell keresni a hibát...

Meglehetősen nehéz persze megítélni, hogy egy pozíción dolgozó ember megtesz-e mindent, amire lehetősége van. Hisz egy másik oldalról a HR is "csak " egy munkakör. És most tegyük a szívünkre a kezünket: sosem fordult még elő velünk, hogy nem nyújtottuk képességeink legjavát? Én nem tudom ezt magamról elmondani, noha a magam szekerét tolom. Másokról sem, noha rengeteg emberrel találkoztam már. És Te? Aki most olvasol? Te mindig a TOP-on vagy, Neked nincsenek problémáid? Nem érezted még soha, hogy ma nem megy úgy, ahogy kéne? Mert ha ezek közül a kérdések közül akár csak egyre is az a válaszod, hogy dehogynem, akkor bizony el kell gondolkodnod, hogy nem mérsz-e kettős mércével? 

Nézzünk mondjuk egy családi napot ( s most egy partner cégünk példáját mondanám el, természetesen név nélkül). A HR heteken keresztül azon dolgozik, hogy családi napot szervezzen a cég dolgozói számára. Szeretné elérni, hogy a munkavállalók érezzék: fontosak a cégnek, ráadásul utasításba is azt kapja, hogy tegyen meg mindent, amit lehet. Munkatársunk nagy dilemmába kerül: elkezdi kérdezgetni a dolgozókat, hogy mit szeretnének. Néhányan komolyan veszik a kérdést, s válaszolgatnak, így munkatásunk lelkesedése egyre csak nő. Mások lekoptatják a kollégát, hogy hagyja őt békén, lesz....ja, hogy mit tervez a cég, utálja a munkáját (mintha mi tehetnénk róla, hogy olyan foglalkozást választott, amelyet nem szeret, vagy amelyből kiszeretett), s ha lenne módja, már rég nem itt dolgozna. Hát, ez igazán le tud lombozni bárkit, ugyanakkor több kérdést is felvet: miért is nincs más lehetősége a kedves munkatársnak? Talán mert nem olyan jó, mint ahogy mondja? Vagy tán azért, mert  lusta, s itt a kényelmi zónájában lehet? Vagy azért, mert alapból negatív, s máshoz se ért, csak ahhoz, hogy leszívja a körülötte lévők energiáit? Bármi is erre a válasz, az eredmény ugyanaz: rombolja nemcsak a saját életét, hanem a körülötte lévőkét is. Így mire a programszervezés közepére ér sokat kritizált HR-es munkatársunk, lelkesedését veszti, reménytelennek látja a helyzetet, s bizony előfordulhat, s elő is fordul sokszor, hogy maga is elveszíti életkedvét. Csoda-e, ha megfogalmazódik benne, hogy itt nem érdemes semmilyen programot szervezni?  Nos, én ezen egyáltalán nem csodálkozom. Így hát csappan a lelkesedés, nehézkessé válik a program szervezése, s ki kövezné meg munkatársunkat azért, ha a végén eljut arra a szintre, hogy a végre csinálunk valamit, ami jó lesz -ből teljesen átfordul a legyünk már túl rajta állapotába. És ez csak egy példa. 

Mikor tehetne bármit érted a HR? Akkor, ha Te is hajlandó vagy tenni magadért. Ha akarsz, Ha bízol abban, hogy lehet másképp. Ha pozitívan állsz mindenhez és mindenkihez. Ha hajlandó vagy Te is tenni azért, hogy más, hogy jobb legyen. S nem lehúzó, állandó morgó módon. Hanem konstruktívan. Nem tetszik a program? Javasolj mást. Nem jó a légkör a csoportodban? Tegyél érte, hogy jobb legyen. Miért ne kezdeményezhetnél épp Te? Megmondom: mert sült galamb effektusod van: várod, hogy a szádba repüljön, s addig is, míg ez nem történik meg, mennyivel könnyebb a másikra húzni a vizes lepedőt?

Nem mondom, hogy minden esetben így van. De sokszor van így, magam tapasztalom, nagyon sok cég esetében. Egy fecske nem csinál nyarat. Ha szeretnél jobban lenni a munkahelyeden, bizony, Neked is tenned kell érte. A kérdés csak az, hogy hajlandó vagy-e. Nos: hajlandó vagy? 

Folyt. köv.