A fluktuáció a munkaerő vándorlása, a dolgozók gyakori, vagy állandó munkahelyváltoztatása.
Napjainkban egyre nagyobb gondot jelent a munkáltatók számára a munkaerő állandó vándorlása,sok pozíció betöltetlen, sokszor a kulcs pozíciókra nincs megfelelő ember, így gyakran előfordul az is, hogy az adott munkakörbe kényszerből olyan embereket vesznek fel, akik nem megfelelőek, vagy akiknek túl sok kompetenciája hiányzik a megfelelő munkavégzéshez.
Mindenképp ...
Sokan vádolják azzal a HR-t, hogy ahelyett, hogy építené a céget, rombolja. Kritizálják a prpgramokat, a HR munkáját, egyáltalán azt, amit egy HR-es végez, majd a másik oldalról a bánásmódot és a céget ócsárolják azok, akik abból élnek... A szabad véleményalkotás természetesen mindenkinek megadatik. Ugyanakkor hiba lenne mindent és mindenkit egy kalap alá venni.
Könnyű a kispadról szidni a játékost, vagy tudni, mi lett volna a jó. A ringben kicsit más ...
Ma már a bérrendezés rég nem elég ahhoz, hogy megtartsuk a munkavállalókat. Annál sokkal több kell: kell, hogy kellően motivált legyen, kell, hogy ne csak dolgozni akarjon, hanem hogy itt, nálunk akarjon dolgozni. Ne csak értsen a munkájához, de szeresse is azt, s lehetőleg nálunk szeresse.
Persze, tudjuk, hogy mi kell ahhoz, hogy megtartsuk embereinket - csak az összegzés végett néhány kulcstényező:
Sokan törik a fejüket a szakmában, hogy hogyan tudnák megtartani a munkavállalóikat. Az idősebbekkel nincs túl sok gond: szeretnek egy helyen dolgozni, szeretik a megszokásokat, ismerik a szakmát, nagy gyakorlatuk is van benne, nem igazán szeretnek váltani. Ha néha-néha jó szót kapnak, elismerik a munkájukat, megveregetik a vállukat és ember számba veszik őket, akkor ők zömmel nem ugrálnak egyik virágról a másikra: megbecsülik a munkájukat, ha érdemes rá, akkor a ...
A másik teszt, amit mindig kitöltetek a jelöltekkel, az a személyiség térkép. Igaz, hogy csak pillanatfelvételt ad a személyiség jelenlegi helyzetéről pl. önbizalom, egyéni és társas kompetenciák, felelősségvállalás és megbízhatóság terén, ugyanakkor van benne beépített torzítás vizsgálat, s néhány olyan kontroll pont, amelyet összevetve az EQ teszt megfelelő pontjaival, ill. összefüggéseivel azt is le tudjuk venni, hogy mennyire volt őszinte a ...
HR-est láttam már ilyet is, olyat is. Sokan kérdezték tőlem, vajon milyen ember jó HR-esnek? Persze, most mondhatnék bölcs dolgokat, de az az igazság, hogy nem személyiségtípus kérdése.
A HR szenvedély és elhivatottság, egyszerre kíván tőled rendkívüli figyelmet és odaadást, s mellette pontosságot, precízséget. Egyszerre kell keménynek és határozottnak lenned, miközben Neked kell a legsimulékonyabbnak és legelfogadóbbnak is lenned.
Egyszerre segítesz az ...
Sokan arra esküsznek, hogy részterületek specialistáira van inkább szükség, mások inkább az integrált tudásban hisznek. Mielőtt eldöntjük, hogy kit veszünk fel, mindenképp érdemes tisztáznunk magunkban, hogy kire van szükség. Számtalan esetben a nem megfelelőséget épp az okozza, hogy erről az egyébként fontos tényről megfeledkezünk. Mindkét oldalnak megvannak az előnyei, mint ahogy a hátrányai is.
...A specialista:
Sokféle EQ teszt kering a piacon, de vigyáznunk kell, mert nem mindegyik mér pontosan, s nem is mindegyikből tudunk igazán profitálni. Éppen ezért jómagam is minden esetben alaposan megfontolom, hogy egy adott feladat szempontjából milyen teszttel dolgozom.
Mire jó ez az EQ teszt ?
Először is méri, hogy a tesztet kitöltőnek melyek a rutin érzelmei, amiben napi szinten a legtöbb időt tölti. Figyelem: ez nem azt jelenti, hogy abban az érzelemben vagyunk a ...
Jómagam sok tesztet kipróbáltam, s az alábbiakban megosztanék róluk néhány gondolatot. A tapasztalatom az, hogy legtöbbször az ismeret, amelyet ad a tesztkitöltőről eléggé felszínes és elnagyolt, s sokszor épp az ellenkező hatást éri el, amit kellene. Nem arra ösztönöz, hogy a grafikonok és a jellemzések mögé nézzünk, s elindítson egy valódi megismerést, hanem arra, hogy vagy azonnal ujjongóan örüljünk egy embernek, vagy pedig leírjuk, hogy nem, ő nem ...
